El finiquito es un documento
que manifiesta la voluntad extintiva del contrato, ya sea por mutuo acuerdo de
las partes o bien por despido.
Aun así, el recibo de finiquito no tiene una regulación propia y
específica. No obstante, se aplica la normativa contenida en el Código Civil respecto de
los contratos y sus obligaciones (arts. 1254 y siguientes), según disponen las
Sentencias de los TSJ de Andalucía y Sevilla de 1 de septiembre de 1994 y de
Castilla-La Mancha de 12 de abril de 1995.
Asimismo, la
STS de 28 de febrero de 2000 define el concepto de finiquito
como: “aquel documento, no sujeto a “forma ad solemnitatem”, que
incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su
conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el percibo
de la “cantidad saldada” no tiene ninguna reclamación pendiente frente al
empleador”.
Según el artículo 49.2 del
Estatuto de los Trabajadores, el finiquito constituye causa de extinción de la
relación laboral.
“El
empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los
trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo,
deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas.
El
trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito,
haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un
representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha hecho
uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del
representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en
el propio recibo, a los efectos oportunos.”
A la finalización de la relación laboral, el empresario debe
entregar al trabajador:
a)
El certificado de empresa y los documentos de
cotización para que el trabajador pueda solicitar, en caso de que proceda, la
prestación por desempleo.
b)
Una propuesta del documento de liquidación de
las cantidades que le adeude al comunicarle la denuncia del contrato, o en su
caso, el preaviso de extinción.
Como
medio de prueba, para acreditar la finalización del contrato por mutuo acuerdo o
voluntad del trabajador, se puede requerir al mismo para que firme, sin que sea
obligatorio, el recibo de finiquito.
Al producirse la extinción del
contrato de trabajo la empresa deberá de
abonar al trabajador, en todo caso, los conceptos ya devengados, tales como los
salarios pendientes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las
cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas.
1.
Salarios pendientes del mes en curso: Es la
retribución de los días trabajados del mes en el que cesa la relación laboral.
2. Vacaciones: Se ha
de tener en cuenta que, tal y como establece el art. 38 del Estatuto de los
Trabajadores:
“El período de vacaciones anuales
retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en
convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será
inferior a treinta días naturales.”
Para el
caso de que no se trabaje el año completo, se devengarán proporcionalmente.
Ej: El Convenio
Colectivo de trabajo para el sector de la industria de hostelería de Cataluña
establece una duración de 30 días naturales por año trabajado.
Ha de
verse también, como en el caso de lo establecido en el Convenio Colectivo de
trabajo para el sector de oficinas y despachos, que las vacaciones también
pueden fijarse por días laborables por año trabajado. En este caso, el convenio
colectivo de aplicación establece una duración de 23 días laborables.
No
obstante, si las vacaciones ya estuvieran disfrutadas en el momento de
producirse la extinción del contrato de trabajo:
·
Por tiempo superior al correspondiente: es el
trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de
los devengados en proporción al tiempo trabajado.
·
Sólo el tiempo correspondiente: no existe
crédito alguno a favor del empresario ni del trabajador.
Si no
se han disfrutado las vacaciones por el tiempo debido, el empresario ha de
liquidarle al finalizar el contrato los días que le faltaran por disfrutar.
3. Pagas
extraordinarias: Se tiene derecho, como mínimo, a dos pagas
extraordinarias al año, al menos una con ocasión de las fiestas de Navidad.
El
cómputo de la parte proporcional de las pagas extraordinarias se realiza según
esté establecido en su devengo, por doceavas partes de cada una de las pagas si
el devengo es anual (ej: Convenio Colectivo General para el sector del comercio
de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio), o por sextos de
la paga correspondiente al semestre en el que se produce la extinción si el
devengo es semestral (ej: Convenio Colectivo de la industria de la construcción
y obras públicas para la provincia de Barcelona).
Como
regla general, el cálculo de dicha parte proporcional se inicia desde el
momento de la percepción de la última paga percibida.
4. Otros
conceptos: Se
incluirían posibles indemnizaciones (caso de algunos contratos de duración
determinada) y otras pagas extraordinarias reguladas en el convenio aplicable
(cómo por ejemplo la paga de marzo o beneficios).
IMPORTANTE: el importe que se
tendrá en cuenta para calcular el finiquito, será la suma de todos los
conceptos salariales, obteniendo, así, el SALARIO BRUTO. Es decir, no se
tendrán en cuenta las deducciones practicadas, tales como la cotización o el
IRPF.
Ejemplo
1:
Un trabajador extingue su
contrato con fecha 28/07/2012. Su retribución es:
-
Salario base: 878,8€
-
Plus de antigüedad: 221,30€
-
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de
1100€ cada una.
-
El trabajador no ha disfrutado de vacaciones
durante dicho año.
Salario del mes de julio:
(878,8€ + 221,30) / 30 días: 36,66€ brutos diarios.
36,66€ x 28 días: 1026,66€
brutos.
Pagas extraordinarias:
Como hemos mencionado
anteriormente, las pagas extraordinarias por regla general son dos.
-
La paga extra de Navidad por lo general se
devenga el 01/01 de cada año.
-
La paga extra de verano por lo general se
devenga el 01/07 de cada año.
Devengo anual: 1100€ / 365 días
= 3,01€/diarios.
-
Parte proporcional paga extra de junio: 3,01€ x
28 días = 84,28€
-
Parte proporcional paga extra diciembre: 3,01 x
210 días = 632,10€
Liquidación de las vacaciones
no disfrutadas:
Por 360 días (1 año) el
trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones.
Por 210 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones
Por 210 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones
30 x 210
X = -------------- = 17,26 días de
vacaciones. Redondearemos a 17 días.
360.
Salario diario: 1100€ / 30=
36,66€
17 días x 36,66€ = 623,33€.
Total a percibir:
-
Salario del mes de JULIO: 1026,66€
-
Parte proporcional de las vacaciones: 623,33€
-
Parte proporcional de las pagas extras: 716,38€€
TOTAL: 2366,37€ bruto.
Ejemplo
2:
Despiden a una trabajadora el
día 30 de abril de 2012. Tenía un contrato a tiempo parcial y su retribución
era:
-
Salario Base: 436€
-
Plus convenio: 32,5€
-
Plus festivo: 31,5€.
-
Tiene 2 pagas extras de 468,5€ cada una. Las
recibe semestralmente.
-
La trabajadora ha disfrutado de 4 días de
vacaciones.
Salario del mes de abril: 436 +
32,5 + 31,5 = 500€ brutos.
Pagas extraordinarias:
500€/6= 83,33€
La única paga que le
corresponderá si el contrato se extingue en el mes de abril es la paga de
verano o julio. Por lo tanto:
-
Parte proporcional de la paga extraordinaria de
julio: 83,33 x 4= 333,33€.
Liquidación de las vacaciones
no disfrutadas:
Por 360 días (1 año) el
trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones.
Por 121 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones.
Por 121 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones.
30 x 121
X = -------------- = 9,94 días de
vacaciones. Redondearemos a 10 días.
360.
Además, deberemos descontarle
los 4 días de vacaciones ya disfrutadas. Así que se le deberán abonar solo 6
días.
Salario diario: 500/ 30 =
16,66€
16,66€ x 6 días: 99,99€.
Total a percibir:
-
Salario del mes de ABRIL: 500€
-
Parte proporcional de las vacaciones: 99,99€
-
Parte proporcional de las pagas extras: 333,33€
TOTAL: 933,32€ brutos
Ejemplo
3:
Un trabajador causa baja
voluntaria con fecha 31 de octubre de 2011. Su retribución es:
-
Salario Base: 1434,77€
-
Plus convenio: 65,23€.
-
Percibe prorrateadas las tres pagas
extraordinarias que establece el convenio colectivo de aplicación . 375€ mensuales.
-
La trabajadora ha disfrutado de todas las
vacaciones.
Salario del mes de octubre:
1434,77€ + 65,23€ + 375€= 1875€ brutos mensuales.
Pagas extraordinarias: Al
tenerlas prorrateadas, la empresa se las abona cada mes en la nómina. Por lo tanto,
no percibirá liquidación alguna en concepto de parte proporcional de pagas
extras.
Liquidación de las vacaciones
no disfrutadas: Tampoco se le han de liquidar. Ya las ha
disfrutado con anterioridad a la extinción de la relación laboral.
Total a percibir:
-
Salario del mes de OCTUBRE: 1875€ brutos
-
Parte proporcional de las vacaciones: -
-
Parte proporcional de las pagas extras: -
TOTAL: 1875€ brutos.